Finance Wiki.

• Odpoved iz krivdnih razlogov: ko gre za kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja – lahko traja tudi več mesecev, saj je treba delavca prej pisno opozoriti na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo spet kršil pogodbene in druge obveznosti v letu dni (oziroma največ dveh letih) od prejema pisnega opozorila.
• Odpoved iz poslovnih razlogov: razlogi so na strani delodajalca, mednje se prištevajo denimo ekonomski, organizacijski, tehnološki, strukturni in podobni razlogi. Zelo pomembno je, da dokažete obstoj in dejansko utemeljenost poslovnega razloga. Sodna praksa je pokazala, da so med utemeljenimi poslovnimi razlogi denimo reorganizacija, opustitev posameznega delovnega mesta ali denimo zmanjšanje števila zaposlenih na določenem delovnem mestu, prenos del in nalog na druge zaposlene, racionalizacija dela in podobno. A sodišča v sodnih postopkih preverjajo, ali gre za dejansko ali zgolj navidezno reorganizacijo, ki je vzrok za odpuščanje, zato poslovni razlog ne more biti fiktiven ali prikrivati nekega drugega razloga.
• Odpoved iz razloga nesposobnosti: če delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, ker dela ne opravlja pravočasno, strokovno, kakovostno in podobno. Podjetje mora dokazati, da delavec v opazovanem obdobju ni dosegel pričakovanih rezultatov zaradi subjektivnih okoliščin, nezakrivljeno (torej ni bilo naklepa ali malomarnosti) – ugotavljanje nesposobnosti delavca je dolgotrajen postopek, izkupiček pa slab, saj gre večina tako odpuščenih delavcev na sodišče, kjer pa sodniki pogosto sledijo načelu, da je delavec šibkejša stran.
• Odpoved zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe zaradi invalidnosti.
• Odpoved zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela.
• Izredna odpoved: odpovednega roka sicer ni, a ta oblika odpovedi je najhujša sankcija in je možna samo ob najhujših, vnaprej predpisanih primerih kršitev obveznosti iz delovnega razmerja na strani delavca.

Odpoved mora biti zelo dobro pojasnjena in utemeljena, razlogi pa morajo biti resnični, ne fiktivni. Torej v odpovedi podrobno navedite, kateri poslovni razlogi so privedli do tega, da morate delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi. V sodnem postopku ni dovoljeno širiti ali dodatno razlagati odpovednega razloga, če ni naveden v odpovedi. Na kratko, na eni strani, ponavadi ni dovolj in takšna odpoved bo na sodišču verjetno zavrnjena, saj v sodnem postopku ni dovoljeno širiti ali dodatno razlagati odpovednega razloga, če ni naveden v odpovedi. Prav tako ne pozabite, da je dokazno breme vedno na strani delodajalca.

A pozor, bodite previdni, da pogodbe ne boste odpovedali delavcem, ki so varovane kategorije, torej nosečnicam, delavcem pred upokojitvijo, invalidom … Taka odpoved je nezakonita.

Iz poslovnega razloga lahko odpoveste tudi pogodbe, ki so sklenjene za določen čas.

V odpovedi je treba navesti tudi odpovedni rok. Ta začne teči prvi naslednji dan, ko je delavcu vročena odpoved, ne glede na to, ali je to vikend, praznik ali delovni dan. Pri odpovednem roku velja tista zakonodaja v trenutku, ko vročate odpoved (torej zdaj ZDR-1). Zakon predvideva – ob tem je treba upoštevati še kolektivno pogodbo dejavnosti –, da je ob delodajalčevi redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga odpovedni rok od 15 do 80 dni. Najkrajši odpovedni rok, 15 dni, velja za pogodbe o zaposlitvi do enega leta zaposlitve, medtem ko za več kot eno leto zaposlitve in dveletne zaposlitve velja 30-dnevni odpovedni rok. Nad dvema letoma zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni. Nad 25 let zaposlitve pri delodajalcu pa je odpovedni rok 80 dni (če ni s kolektivno pogodbo določeno drugače, a vseeno ne sme biti krajši od 60 dni). Če je v pogodbi o zaposlitvi krajši odpovedni rok, kot predvideva ZDR-1, v takem primeru velja zakon, saj vedno velja tisto, kar je za delavca ugodnejše.

Z delavcem se sicer lahko dogovorite za krajši odpovedni rok, a pozor, dogovor mora biti sporazumen. Prav tako je stvar dogovora morebitno denarno povračilo, višina je torej odvisna od dogovora, sicer pa je lahko v višini plačila, kot če bi delo opravljal.

Če gre delavec zadnji dan odpovednega roka na bolniško, mu delovno razmerje preneha, ko konča bolniško. Če bi šlo za daljšo bolniško odsotnost, pa delavcu delovno razmerje preneha po šestih mesecih bolniške odsotnosti.

Ob tem naj opozorimo, da se mora delavec v treh delovnih dneh po vročeni odpovedi prijaviti v evidenco iskalcev zaposlitve na zavodu za zaposlovanje, zato je priporočljivo, da to obveznost delavca zapišete v odpoved.

Če ste delavcu odpovedali pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, mu morate izplačati odpravnino. Osnova za izračun je povprečna mesečna (bruto) plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Pravilo je izplačana plača, ki jo je delavec že prejel na svoj transakcijski račun. V odpovedi ne napišite zneska odpravnine, lahko pa napišete formulo oziroma izračun, kar pa tudi ni nujno.

Zakon sicer predvideva, da delavcu pripada odpravnina v višini:

• 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen več kot eno leto do deset let;
• 1/4 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen več kot deset let do 20 let;
• 1/3 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let.

Za delo pri delodajalcu se šteje tudi delo pri pravnih prednikih delodajalca. V delovno dobo se upošteva tudi čas odpovednega roka. Odpravnina se izplača prvi naslednji dan, ko delavcu preneha delovno razmerje.

Pri odpovedi delovnega razmerja ne pozabite še na izplačilo sorazmernega dela regresa in dopusta. Zakon predvideva, da ima delavec, ki mu preneha delovno razmerje med letom, pravico do ene dvanajstine letnega dopusta in regresa za vsak dopolnjeni mesec zaposlitve. Če delavec dopusta ne more izkoristiti, zakon omogoča delodajalcu, da ga delavcu izplača.

Institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove se lahko uporabi pri poslovnem razlogu in razlogu nesposobnosti. Delavec mora sprejeti novo pogodbo o zaposlitvi v 15 dneh, sicer ni upravičen ne do odpravnine ne do denarnega nadomestila na zavodu za zaposlovanje. A delodajalec mora delavcu ponuditi »ustrezno zaposlitev« – zakon sicer predvideva, da mora iti za delovno mesto, kjer sta zahtevani enaka vrsta in raven izobrazbe, a sodna praksa kaže, da je lahko tudi takšno delovno mesto, kjer je zahtevana za eno stopnjo nižja izobrazba. Če sprejme neustrezno ponudbo, dobi sorazmerni del odpravnine – višina ni zakonsko predvidena, temveč se o tem dogovorita delodajalec in delavec.

Nekateri delodajalci, ki želijo delavcem znižati plače, uporabijo možnost odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi. A odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi je nezakonita, če je v novi pogodbi samo drugačna, najpogosteje nižja, plača. V novi pogodbi morajo biti tudi druge nove stvari, denimo novo delovno mesto, nove naloge ... Prav tako tovrstno odpoved nekateri delodajalci jemljejo zelo zlahka, še posebej, ko kot razlog uporabijo poslovni razlog, ki pa ni utemeljen. Pojasnjuje tudi, da sprememba sistemizacije ni vedno razlog oziroma pogoj za odpoved iz poslovnega razloga.

Med razlogi za redno odpoved delovnega razmerja je tudi poskusno delo. Po zakonu lahko poskusno delo traja največ šest mesecev in se lahko podaljša zgolj v primeru začasne odsotnosti z dela, ne sme pa biti daljše poskusno obdobje, kot je zapisano v internih aktih, kolektivni pogodbi, zakonu ... Pri organizaciji je dobro imeti program poskusnega dela, novemu zaposlenemu pa določiti mentorja (ni treba nujno zapisati imena v pogodbo o zaposlitvi). Če delavec poskusnega dela ne opravi, priporoča, da tudi mentor napiše, zakaj delavec ni opravil poskusnega dela.

Ko utemeljeno ugotovite, da delavec ni ustrezen, mu vročite odpoved – po zakonu je odpovedni rok sedem dni – in ga pošljite domov ter mu plačajte denarno povračilo namesto dela ali celotnega odpovednega roka. Zakon sicer predvideva, da je delavec zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Na vprašanje, ali lahko podjetje delavcu vroči odpoved že po enem dnevu poskusnega dela, pa odgovarja, da je tudi to možno, če na primer delavec ne zna jezika, ki je nujno potreben za opravljanje dela.

Pogodbo pa lahko odpoveste iz poslovnega razloga tudi med trajanjem poskusnega dela. V tem primeru delavcu pripadata odpravnina in odpovedni rok zaradi odpovedi iz poslovnega razloga. Če delavec ni bil zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto, nima pravice do odpravnine.

Vročanje odpovedi in komunikacija z delavcem sta v takšnih trenutkih izrednega pomena. Osnovno napotilo delodajalcem je, da odpoved vročajo osebno ter se ob tem z delavcem še pogovorijo in zapisano ustno obrazložijo. Vročanje po pošti se svetuje le izjemoma, ko je delavec nedosegljiv ali ne more priti do delodajalca.

Pri vročanju po pošti se uporabljajo pravila pravdnega postopka (ZPP) o osebnem vročanju. Delodajalci lahko odpoved vročijo tudi prek detektiva oziroma drugega pooblaščenega vročevalca. Če ta ne more delavcu vročiti odpovedi, ker je delavec, na primer, odsoten, poštno pošiljko izroči pošti v kraju, kjer delavec stanuje, delavcu pa v hišnem ali izpostavljenem nabiralniku oziroma na vratih stanovanja pusti obvestilo, v katerem je navedeno, kje ga pošiljka čaka in da jo mora prevzeti v 15 dneh. Če je ne, se šteje, da je bila vročitev odpovedi opravljena po poteku tega roka, ko se tudi delavcu poštna pošiljka oziroma odpoved pogodbe o zaposlitvi pusti v njegovem nabiralniku.

Če bo delodajalec zaradi poslovnih razlogov odpustil večje število delavcev, mora po ZDR-1 izdelati tudi program razreševanja presežnih delavcev. K temu so zavezani delodajalci, ki bodo odpustili:

• vsaj 10 delavcev in zaposlujejo od 20 do 100 delavcev;
• vsaj 10 odstotkov delavcev in zaposlujejo od 100 do 300 delavcev;
• vsaj 30 delavcev in zaposlujejo 300 delavcev ali več.

Delodajalec mora o tem obvestiti tudi sindikat pri delodajalcu, kopijo pisnega obvestila sindikatu pa poslati zavodu za zaposlovanje. Prav tako mora delodajalec pisno obvestiti zavod o postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o poslovnih razlogih, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev kot tudi o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu.

Program razreševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten in mora vsebovati: razloge za prenehanje potreb po delu delavcev, ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti tudi možnost nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji, seznam presežnih delavcev, pa tudi ukrepe in merila za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja (na primer ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe).

Pri določanju meril za določitev presežnih delavcev se upoštevajo predvsem: strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo, delovne izkušnje, delovna uspešnost, delovna doba, zdravstveno stanje, socialno stanje in ali gre za starša treh mladoletnih otrok ali več oziroma samohranilca z mladoletnimi otroki. Ob enakih merilih imajo prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci s slabšim socialnim položajem.

Sindikati opozarjajo, da nekatera podjetja delavcem v tem času vsiljujejo sporazume o prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Inšpektorat za delo opozarja delavce, naj ne podpisujejo takšnih sporazumov, če tega dejansko ne želijo. V takšnem primeru namreč delavcu ne pripada nadomestilo za brezposelnost niti odpravnina (razen v primeru upokojitve).

Pri sporazumen prenehanju delovnega razmerja je pogoj za veljavnost sporazuma, da ni dosežen s silo, grožnjo ali prevaro, da ni sklenjen v zmoti oziroma da je prost vseh napak volje. Sporazum ni veljaven, če ni sklenjen v pisni obliki. Delodajalec pa mora delavca ob prenehanju delovnega razmerja tudi pisno obvestiti o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti (sicer je zagrožena globa od 750 do dva tisoč evrov). Delavec lahko veljavnost sporazuma izpodbija le pri pristojnem sodišču.

Inšpektorat za delo še opozarja, naj delavci ne podpisujejo praznih listov papirja, ki bi jih lahko delodajalci pozneje uporabili poti volji delavcev (na primer za sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi ali morebitne odškodninske zahtevke in podobno). Prav tako opozarjajo, da če bi bil delavec v času trajanja delovnega razmerja odjavljen iz zavarovanja, to pomeni zaposlovanje na črno – v tem primeru je za nadzor pristojen Furs. Če pa bi obstajal sum, da je delodajalec ponaredil podpis delavca na sporazumu o prenehanju delovnega razmerja, to pomeni sum storitve kaznivega dejanja, zato se je v takem primeru treba obrniti na policijo, še sporočajo z inšpektorata.

Če delavcu odpoveste pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in mu ne ponudite nove pogodbe o zaposlitvi, na podlagi Zakona o delovnih razmerjih obvestite zavod za zaposlovanje o začetku odpovednega roka. Obvestilo posredujete z uporabo spletne storitve (eDOR) na portalu za delodajalce. Kot že omenjeno, ste kot delodajalec dolžni obvestiti delavca o pravicah iz zavarovanja za brezposelnost.

Delavec v odpovednem roku se lahko prijavi v evidenco iskalcev zaposlitve na zavodu za zaposlovanje. Od letos se denarno nadomestilo ne niža več, če se delavec ne prijavi v omenjeno evidenco.